Abmahnung

Die nachstehenden Ausführungen gelten vor allem für den Fall, dass der Betrieb sachlich im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes liegt (also über 5 Arbeitnehmer Vollzeit beschäftigt werden, wobei die Arbeitszeiten der Teilzeitbeschäftigten zusammengezählt werden) und der betroffene Arbeitnehmer seit über 6 Monaten im Betrieb tätig ist.

I. Abmahnung – Erläuterung des Begriffs

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat immer das letzte mögliche Mittel zu sein, auf das der Arbeitgeber zurückgreift. Deshalb hat dem Kündigungsausspruch stets eine Warnung (Schuss vor dem Bug) vorauszugehen, damit der Arbeitnehmer daraufhin sein Verhalten ändern kann.

Die Abmahnung ist die gelbe Karte, die den Mitarbeiter auffordert, sein vertragswidriges Verhalten einzustellen und sich künftig vertragstreu zu verhalten. Sie ist Ausdruck der Missbilligung eines Verhaltens unter Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft, falls das Verhalten nicht geändert wird.

II. Typische Verhaltensfehler, die abgemahnt werden können

Typische Vorkommnisse, die mit einer Abmahnung belegt werden können, sind:

- Häufiges schuldhaftes Zuspätkommen
- Schuldhaft nicht rechtzeitige Mitteilung einer Erkrankung vor Dienstbeginn
- Verspätete Vorlage der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (gelber Schein)
- Eigenmächtiger Urlaubsantritt oder eigenmächtige Urlaubsverlängerung
- Unerlaubte Nebentätigkeit, besonders wenn sie in Konkurrenz zur ausgeübten Tätigkeit steht
- Streitsüchtiges Verhalten im Umgang mit den Kollegen Beachten Sie jedoch: Jede Abmahnung muss auch für sich verhältnismäßig sein. Eine kleinere Verfehlung (einmalige Verspätung) nach jahrelangem einwandfreiem Verhalten (immer pünktlich) rechtfertigt keine Abmahnung. Bagatellen können gerügt, aber nicht abgemahnt werden.


III. Was ist zu beachten, wenn eine Abmahnung ausgesprochen werden soll ?

Soll eine Abmahnung erfolgen, sollte das Geschehnis genau recherchiert sein. Am besten hält man die Umstände stichwortartig fest:
1. Worin lag das Fehlverhalten des Arbeitnehmers?
2. Gegen welche Pflichten hat er dabei verstoßen ?
3. Wann war der Verstoß ?
4. Unter Umständen mehrmaliges Fehlverhalten ?
5. Welche Kollegen oder Kunden können das Fehlverhalten bezeugen ?

Gerade dieser letzte Punkt kann bedeutungsvoll werden. Der Arbeitnehmer kann sich gegen die Abmahnung gerichtlich zur Wehr setzen, bzw. die Rechtmäßigkeit der Abmahnung kann als Vorfrage im Kündigungsschutzprozess interessant werden. Der Arbeitgeber ist in beiden Fällen sowohl darlegungs- als auch beweispflichtig dafür, dass die Abmahnung tatsächlich ausgesprochen wurde und dass sie zurecht erfolgte.
Es empfiehlt sich immer, Beweise zu sichern: Zeugenaussagen ruhig schriftlich festhalten und unterschreiben lassen. Dies gilt vor allem auch, wenn sich Kunden über das Verhalten Ihres Arbeitnehmers beschwert haben.



IV. Anhörung des Arbeitnehmers / Betriebsrats?

Der Mitarbeiter, der abgemahnt werden soll, muss in aller Regel nicht zu dem Vorwurf angehört werden. Bei komplizierteren Sachverhalten kann es aber aufschlussreich sein, sich seine Sicht der Dinge auch anzuhören.

Sollte in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat bestehen, muss dieser im Abmahnungsverfahren nicht einbezogen werden, erst vor der Kündigungsentscheidung ist er zwingend anzuhören.

V. Wer darf die Abmahnung aussprechen ?

Abmahnen darf in erster Linie der Arbeitgeber.
Abmahnungsberechtigt sind zudem die (leitenden) Angestellten, die dem Arbeitnehmer bezüglich Ort, Zeit und Art der Tätigkeit Weisungen erteilen dürfen. Abmahnen darf mithin auch der Fachvorgesetzte, der Vorarbeiter oder Abteilungsleiter etc..
Allerdings kann es hier zu Akzeptanzschwierigkeiten seitens der Arbeitnehmer kommen, wenn die Abmahnung des Vorarbeiters zum Beispiel nicht ernst genommen wird. Deshalb empfiehlt es sich, bereits ohne konkreten Anlass eindeutig (evtl. per Aushang) festzulegen, welche Arbeitnehmer mit Personalverantwortung Abmahnungen aussprechen dürfen. So erspart man sich unnötige Auseinandersetzungen mit Arbeitnehmern, die wegen der Abmahnung sowieso schon aufgebracht sind.

VI. In welcher Zeit ist ein Vorfall abzumahnen ?

Das Gesetz schreibt zwar nicht vor, innerhalb welcher Zeit nach dem Verhaltensverstoß die Abmahnung ausgesprochen sein muss. Dennoch sollte die Abmahnung möglichst zeitnah zum Fehlverhalten erfolgen.
Zum einen verflüchtigt sich ihre Wirkung, wenn zu viel Zeit verstrichen ist. Zum anderen kann der Arbeitgeber sein Recht zur Abmahnung verlieren, wenn der Arbeitnehmer den Eindruck haben durfte, dass auf eine Abmahnung verzichtet wird.
Es empfiehlt sich, in Anlehnung an das Gesetz zur fristlosen Kündigung, die Abmahnung innerhalb von 2 Wochen nach dem Fehlverhalten auszusprechen.

VII. Wie formuliert sich die Abmahnung ?

Es gibt keine gesetzlichen Vorgaben darüber, wie eine Abmahnung genau auszusehen hat. Es hat sich inzwischen eine gefestigte Rechtsansicht entwickelt, nach der die Abmahnung bestimmte Elemente enthalten muss:

1. Dokumentationfunktion: Es muss der Verhaltensverstoß des Mitarbeiters beschrieben werden.
2. Hinweisfunktion: Dem Mitarbeiter muss deutlich werden, dass sein Fehlverhalten als Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten angesehen wird.
3. Ermahnungsfunktion: Der Arbeitnehmer muss aufgefordert werden, sich in der Zukunft vertragsgerecht zu verhalten und weitere Verstöße dieser Art zu unterlassen.
4. Warnfunktion: Es müssen arbeitsrechtliche Konsequenzen (Kündigung) angekündigt werden, für den Fall, dass sich das Fehlverhalten fortsetzt, bzw. wiederholt.



VIII. Muss die Abmahnung schriftlich erfolgen ?

Sie muss nicht, aber sie sollte unbedingt !
Es gibt kein Gesetz, das die Schriftform für die Abmahnung vorschreibt.
Trotzdem kann nur dringend angeraten werden, die Abmahnung immer schriftlich zu verfassen. Auch wenn die mündliche Abmahnung wirksam ist, so kann im Streitfall die Beweisführung sehr schwierig oder sogar unmöglich sein. Auch hier gilt, dass grundsätzlich der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass die Voraussetzungen für eine Kündigung vorliegen. Deshalb hat er auch den vollen Beweis dafür zu tragen, dass ordnungsgemäß abgemahnt wurde.


IX. Kündigung möglich, wenn der Mitarbeiter wegen einer anderen Verfehlung abgemahnt wurde, bzw. wenn er seit Jahren ordnungsgemäß gearbeitet hat ?

Soll ein Arbeitnehmer wegen eines bestimmten Fehlverhaltens gekündigt werden, beispielsweise wegen permanenten Zuspätkommens, so setzt dies eine Abmahnung wegen vorangegangener Verspätungen voraus. Es genügt nicht, dass er bereits eine Abmahnung erhalten hat, diese sich aber auf ein ganz anders gelagertes Fehlverhalten bezog.
Beispiel: Es soll wegen einer unerlaubten Nebentätigkeit gekündigt werden, die Abmahnung bezog sich aber auf Verspätungen. In diesem Fall wäre diese Abmahnung nicht die erforderliche Voraussetzung für die Wirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung.

Eine Kündigung wäre auch dann nicht erlaubt, wenn der Arbeitnehmer zwar bereits wegen Zuspätkommens abgemahnt wurde, zwischen der Abmahnung und den erneuten Verspätungen aber eine lange Zeitspanne liegt ( 2-3 Jahre), in der sich der Arbeitnehmer einwandfrei geführt hat. Hier ist er zunächst erneut abzumahnen.

X. Muss nach der Abmahnung gekündigt werden oder können mehrere Abmahnungen ausgesprochen werden ?

Setzt der Mitarbeiter trotz der Abmahnung sein pflichtwidriges Verhalten fort oder wiederholt sich ein Vorfall, so kann anstelle einer Kündigung natürlich eine weitere Abmahnung ausgesprochen werden.
Man sollte sich allerdings darüber bewusst sein, dass wiederholte Kündigungsandrohungen ohne Konsequenzen irgendwann an Glaubwürdigkeit verlieren.